Личные финансы
11 марта
5 мин.
Сегодня рынок труда переживает двойной кризис: дефицит кадров и дефицит доверия. Компании жалуются на нехватку сотрудников, но при этом процветает дискриминация по возрасту: кандидатов при приеме на работу все чаще оценивают по дате рождения. Разбираемся, как возрастные стереотипы работают в отношении самых молодых и самых пожилых сотрудников, во сколько обходятся бизнесу те и другие работники и в каких профессиях эйджизм особенно заметен.
Термин «эйджизм» произошел от английского слова age — «возраст». Он означает дискриминацию человека на основании возраста, основанную на стереотипах и предрассудках. Чаще эйджизм проявляется в отношении людей старшего поколения, хотя может касаться и молодежи.
Согласно стандартам, принятым в Международной организации труда при ООН (International Labour Organization), к молодым работникам обычно относят лиц от 15 до 24 лет, которых сегодня по всему миру насчитывается более полумиллиарда человек. Если говорить о старшей возрастной группе, то на рынке чаще всего звучит цифра 55+ лет — именно эту категорию международные организации рассматривают в качестве older workers (с англ. — пожилые работники).
В странах ЕС подход во многом схож. Eurostat называет молодежью лиц в возрасте 15–24 лет, в ряде программ расширяя эту категорию до 29 лет. Возрастной порог с обратной стороны составляет 55–64 года. При этом существующие рамки чаще служат для сбора статистики и определения мер поддержки, а не для того чтобы на практике отсеивать кандидатов на рынке труда по принципу «молод» или «стар».
В России официальной классификации возрастов не существует. В разных сферах — медицине, социологии, праве, статистике — используются собственные подходы. При этом теоретически с эйджизмом борются — согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе отказывать кандидату в трудоустройстве лишь по причине возраста. Однако в реальной жизни ситуация выглядит не столь безоблачно. Например, в ряде профессий сотрудники до 30 лет могут считаться недостаточно опытными для управления, а персонал после 50 лет начинают «сливать» при поиске нового кандидата на освободившуюся должность или в продвижении по карьерной лестнице.
Современный рынок труда старается сломать устоявшиеся стереотипы о возрасте. Однако на практике эйджизм по-прежнему влияет на отношение к сотрудникам как при приеме на работу, так и при дальнейшем взаимодействии внутри компаний. Дискриминация по возрасту чаще всего проявляется в четырех направлениях:
🟡 когнитивный фактор — представления и стереотипы о возрасте;
🟡 эмоциональный фактор — отношения и эмоциональный фон среди коллег;
🟡 поведенческий фактор — конкретные действия и решения работодателя;
🟡 институциональный фактор — соответствие внутренним правилам компании.
Чтобы увидеть картину целиком, разберем каждый пункт по отдельности.
Сотрудников старшего возраста часто считают менее продуктивными, более склонными к болезням и пропускам работы без уважительной причины. Распространено мнение, что они медленнее работают, хуже запоминают информацию, не любят изменения и с трудом осваивают новые задачи.
Таким людям сложнее работать с новыми технологиями и цифровыми инструментами. Их считают менее креативными и не самыми подходящими кандидатурами для запуска новых проектов. Одновременно они более требовательны к уровню зарплат и часто не готовы работать сверхурочно.
Однако существуют и положительные стороны восприятия старшего возраста. Таких работников чаще называют профессионалами своего дела, считают более надежными и ответственными. Им нередко доверяют руководящие функции с учетом опыта и умения принимать взвешенные решения.
Здесь важно то, как человек сам чувствует свой возраст. Если сотрудник уверен, что его считают «слишком молодым» или «слишком старым», это влияет на его уверенность в себе, желание переучиваться или строить карьеру.
Те, кто относит себя к самой молодой группе, часто считают, что их недооценивают. Им чаще делают замечания или поручают задачи, которые не входят в их обязанности. Сотрудников же старшего возраста обычно считают отставшими от прогресса и стараются реже вовлекать в командную работу, исключая из круга неформального общения.
На этот вопрос сотрудники и руководство обычно смотрят с разных точек зрения. Если в коллективе считают возрастную дискриминацию реальной проблемой, то работодатели реже признают ее существование.
Так, лица, относящиеся к пограничным возрастным группам, нередко сталкиваются с насмешками, намеками или сомнениями в их способностях на рабочем месте, которые начальство может не замечать. К тому же сами работники не всегда готовы открыто обсуждать это с руководством.
Эта форма несправедливого отношения выражается не в отдельных высказываниях, а в существовании дискриминационных правил на рабочем месте. Проще говоря, сама система устроена так, что определенной группе людей сложнее получить доступ к возможностям, даже если никто напрямую их не оскорбляет и не отказывает открыто.
Случается, что сотрудники испытывают сложность с получением информации о правилах компании по таким вопросам или не могут подать жалобу из-за запутанных процедур внутреннего комплаенса.
Мир быстро стареет, рынок труда сжимается, что особенно заметно в развитых странах. Согласно статистике, к январю 2025 года 22% населения Европейского союза были старше 65 лет, а средний возраст жителей ЕС достиг 44,9 года (+2 месяца к тому же периоду годом ранее). При этом доля людей трудоспособного возраста тоже снижается — с 63,8% в 2024 году до 63,6% в 2025-м. И если в 2023 году доля лиц в возрасте 65+ в странах ЕС по отношению к численности активного населения (от 24 до 64 лет) составляла 31%, то по прогнозам к 2060 году этот показатель вырастет до 52%.
В России наблюдается схожая ситуация. По данным Росстата, в 2024 году средний возраст работающего россиянина достиг примерно 42,5 года. Годом ранее он составлял около 42,2 года, а за последние десять лет вырос почти на два года. Сегодня работники старше 55 лет составляют почти пятую часть всех занятых в стране.
Одновременно сокращается доля наиболее молодых возрастных групп. Если в начале 2024 года дети до 14 лет составляли 14,6% населения в ЕС, то к 2025-му их доля снизилась до 14,4%. В 2025 году уровень занятости среди лиц 15–24 лет сильно различался по странам Европейского союза. Например, в Нидерландах он составлял 76,18%, в Дании — 63,6%, тогда как в Словакии только 21,3%, в Италии — 20,2%, а в Греции и вовсе — 18,3%. Получается, что в ряде стран потенциал молодежи используется лишь на треть, а молодой возраст влияет на отсутствие перспектив по профессии больше, чем официальные требования при приеме на работу.
Разница заметна и в зарплатах. В большинстве стран доходы работников 15–24 лет существенно ниже, чем у более взрослых сотрудников. Это связано не только с датой рождения, но и с распределением по секторам. Молодежь чаще работает в розничной торговле, гостиничном бизнесе или сфере услуг — где стартовые зарплаты ниже, а возможностей для карьерного роста меньше.
Причем проблема возникает не только у молодежи. Молодых сотрудников часто считают «слишком неопытными» и не дают им развиваться, а их доходы растут медленнее. Одновременно старших работников бизнес воспринимает слишком дорогими или неподходящими под современный темп развития — и раньше времени вытесняет с рынка.
Эксперты советуют бизнесу менять свое отношение к пограничным возрастным категориям работников. При низком уровне безработицы обостряется борьба за кадры, и наличие сотрудников разных возрастов делает компанию более устойчивой к таким изменениям на рынке. Каждый специалист, независимо от возраста, превращается в ценный ресурс внутри компании, и игнорировать его из-за возрастных стереотипов становится экономически невыгодно. Более опытные работники помогают принимать взвешенные решения, а молодые специалисты быстрее осваивают новые технологии и предлагают свежие идеи.
В итоге избавление от эйджизма перестает быть вопросом морали и помогает росту производительности и развитию бизнеса на перспективу. Одновременно предприниматели, которые разделяют возможности сотрудников по возрасту, сокращают собственные возможности роста.
К традиционным факторам на глобальном рынке труда за последние несколько лет добавились несколько новых. Если пандемия COVID-19 закрепила массовый переход на удаленную работу, то развитие искусственного интеллекта усилило конкуренцию: теперь сотрудникам приходится соперничать не только друг с другом, но и с машинными алгоритмами. Это напрямую влияет на поведение возрастных групп: такие сотрудники стали чаще увольняться или уходить на удаленку.
Не является исключением и рынок труда в России. Хотя уровень безработицы в 2024–2025 годах держался на исторически низком уровне (около 2,2–2,4%), за это время выросло число сотрудников, которые привыкли уходить с прежней работы «в никуда». Эксперты отмечают, что все больше людей сначала увольняются из-за выгорания и только потом начинают искать новую работу. Особенно заметна эта тенденция в IT, медиа, финансах и продажах — сферах с традиционно высокой нагрузкой и постоянным стрессом.
Отдельная точка напряжения — возвращение на работу в офис. По данным сервиса SuperJob, в январе 2026 года 36% сотрудников, работающих на частичной удаленке, готовы уволиться, если их переведут в офлайн. Среди тех, кто работает полностью дистанционно, эта доля еще выше — 41%. При этом только 39% согласны вернуться в офис на условиях работодателя. Таким образом, для многих удаленный формат работы превратился из приятного бонуса в принципиальное условие.
Интересно, как разные поколения реагируют на эти изменения. Молодые сотрудники чаще ценят свободу графика и возможность работать из любой точки. Они легче меняют работу и быстрее принимают решение об уходе, если баланс нарушается. Сотрудники старших возрастов — больше ориентированы на стабильность, при этом реже готовы подстраиваться под новые правила.
В последнее время к этому добавились и проблемы с использованием искусственного интеллекта. Соискатели все чаще применяют нейросети для написания резюме и автоматических откликов. В ответ компании усиливают ИИ-фильтры для первичного отбора кандидатов. Алгоритмы анализируют десятки параметров за секунды.
Однако такие системы нередко обучаются на данных, где уже заложены возрастные стереотипы. Например, чаще отдавать приоритет кандидатам определенного возраста или отсекать тех, чей карьерный путь ИИ кажется «слишком длинным» или «слишком коротким». Так зарождается проблема «машинного эйджизма», когда стереотипы, сформированные в человеческом обществе, становятся частью искусственного интеллекта.
Стоит начать с самого простого — понять, как сотрудники чувствуют себя в коллективе. В этом помогут внутренние анонимные опросы: они покажут, есть ли у работников разного возраста равные возможности для роста и развития или дискриминация по возрасту все же присутствует.
Часто руководство даже не подозревает, что часть сотрудников сталкивается с негласными ограничениями на рабочем месте. Открытый разговор о том, как происходят рабочие процессы, помогает снизить градус недоверия среди коллег. Когда правила понятны, сотрудники чувствуют себя увереннее и работают с большей отдачей.
Полезной практикой станет процесс обмена опытом между сотрудниками разных поколений, который будет выгоден всем. Специалисты с опытом могут делиться знаниями и подсказывать, как избежать ошибок, а молодежь — помогать возрастным коллегам разобраться в новых технологиях и научить ими управлять. Это укрепит команду и снизит напряжение в коллективе, а различие в возрасте станет преимуществом, а не поводом для разногласий.
Важно пересмотреть установки по приему на работу и карьерному росту внутри компании. Формулировки вроде «молодая команда» могут оттолкнуть от собеседований опытных кандидатов. Гораздо важнее оценивать человека по его навыкам, знаниям и результатам, чем обращать внимание на возраст. Необходимо отказаться от оценочных стереотипов, которые могут влиять на настроения в коллективе, и избегать возрастных предрассудков.
Большую роль играет позиция руководства: без поддержки со стороны менеджеров любые изменения останутся только на словах. Необходимо понимать, что возрастная дискриминация может проявляться по-разному: через отношение коллег, решения руководства или внутренние правила компании. В результате часть сотрудников рискует потерять возможности для развития, а сама компания — ценных специалистов.
Сегодня, когда люди работают дольше, а рынок труда быстро меняется, игнорировать возрастной баланс становится все более невыгодно. Компании, которые оценивают сотрудников по навыкам и потенциалу, получают больше преимуществ. Ведь в конечном счете значение имеет не возраст, а способности человека и его возможность реализовать себя на рабочем месте.